การบริหารทรัพยากรมนุษย์

การบริหารงานบุคคล
“คน” เป็นหนึ่งในปัจจัยทางการบริหารที่สำคัญและยอมรับกันทั่วไป เรียกย่อ ๆ ว่า “4 M’s” อันประกอบด้วย บุคลากร หรือทรัพยากรมนุษย์ (Man) เงิน (Money) วัสดุ อุปกรณ์ (Materials) และการจัดการ (Management) จะพบว่าคนเป็นทรัพยากรที่สำคัญที่สุดในการบริหาร เพราะหากขาด กำลังคนก็จะไม่มีตัวขับเคลื่อนปัจจัยอื่น ๆ นั่นเอง เพราะฉะนั้น ในแต่ละองค์กรจึงหันมาให้ความ สำคัญในการบริหารคนในองค์กรเพิ่มมากขึ้น ในปัจจุบันคือ การบริหารงานบุคคล
ความหมายของการบริหารงานบุคคล
คำว่า “การบริหารงานบุคคล” มาจากภาษาอังกฤษที่ว่า “Personnel Administration” หรือ “Personnel Management” ซึ่งมีผู้ให้คำจำกัดความไว้อย่างหลากหลาย ดังนี้
เฟอริคซ์ เอ ไนโกร (Felix A. Nigro) ได้ให้นิยามว่า “Personnel Administration is the art of selection new employees and making use of old ones in such manner that the maximum quality and quantity of output and service are obtained from the working force”
แปลว่า“ศิลปะในการเลือกคนใหม่และใช้คนเก่าในลักษณะที่จะให้ได้ผลงานและบริการจากการปฏิบัติงานของบุคคลเหล่านั้น ทั้งด้านปริมาณและคุณภาพ”
สมพงศ์ เกษมสิน มีความเห็นว่า “การบริหารงานบุคคลนั้น เป็นการจัดการเกี่ยวกับบุคคล นับตั้งแต่การสรรหาบุคคลเข้ามาปฏิบัติงาน การดูแลบำรุงรักษา จนกระทั่งพ้นไปจากการปฏิบัติงาน”
ชูศักดิ์ เที่ยงตรง กล่าวว่า “การบริหารงานบุคคล คือ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ โดยมีจุด มุ่งหมาย เพื่อให้ได้คนดี มีคุณวุฒิ และมีความสามารถเหมาะสมกับตำแหน่งหน้าที่ มาทำงานด้วย ความสนใจ พึงพอใจ อย่างมีประสิทธิภาพ และประสิทธิผล”
จะเห็นได้ว่า การบริหารงานบุคคลมิใช่เพียงการเลือกและแต่งตั้งคนเข้ามาทำงานเท่านั้น แต่ เป็นการดำเนินกิจกรรมการบริหารคนตั้งแต่เริ่มต้น นับตั้งแต่ก่อนบุคคลนั้นจะเข้าสู่องค์การจนกระทั่งพ้นจากองค์การไป เพื่อให้สอดคล้องกับการบริหารองค์กรโดยรวม






หลักและระบบบริหารงานบุคคล
ระบบการบริหารงานบุคคลโดยทั่วไปที่นิยมใช้มี 2 ระบบด้วยกัน คือ
1. ระบบอุปถัมภ์ (Patronage System หรือ Spoil System) เป็นระบบดั้งเดิม โดยมีแหล่ง กำเนิดมาจากจีนโบราณ ที่มักใช้การสืบทอดทางสายเลือด รวมไปถึงการนำสิ่งของมาแลกตำแหน่ง ลักษณะที่สำคัญ คือ
1) ไม่คำนึงถึงความรู้ ความสามารถ
2) ไม่เปิดโอกาสที่เท่าเทียมกันในการเลือกสรร
3) มักมีอิทธิพลทางการเมืองเข้ามาแทรกแซงกิจการภายในของหน่วยงาน
ข้อดี - รวดเร็ว แก้ไขสะดวก
- มีความขัดแย้งในการตัดสินใจน้อย
- เหมาะสมกับบางตำแหน่ง
- สอดคล้องกับการปกครองที่มีระบบพรรคการเมือง
ข้อเสีย - ไม่มีหลักประกันว่าจะได้คนที่มีความรู้ ความสามารถ
- มุ่งรับใช้คนมากกว่าหน่วยงาน
- ขวัญกำลังใจของผู้ปฏิบัติงานไม่ดี
- หน่วยงานพัฒนาได้ยาก
2. ระบบคุณธรรม (Merit System) เกิดจากความพยายามที่จะแก้ไขข้อบกพร่องของระบบ อุปถัมภ์ โดยเป็นระบบการบริหารบุคคลที่อาศัยความรู้ ความสามารถของบุคคลเป็นหลักไม่คำนึงถึง ความสัมพันธ์ส่วนตัว มีลักษณะสำคัญดังนี้
1) หลักความสามารถ (Competence) เป็นการถือความสามารถของบุคคลเป็นสำคัญ เพื่อให้เหมาะสมกับตำแหน่งหน้าที่และต้องสามารถใช้ความรู้มาปฏิบัติงานให้เกิดประโยชน์ต่อ ส่วนร่วมได้อย่างเต็มที่
2) หลักความเสมอภาค (Equality Opportunity) เป็นการให้โอกาสที่เท่าเทียมกัน แก่ บุคคลทั้งในการเข้าสู่การเป็นราชการและอยู่ในระหว่างการเป็นข้าราชการ ซึ่งเป็นแนวคิดตามหลัก ประชาธิปไตยที่ให้สิทธิเสมอภาคแก่บุคคลภายในขอบเขตของกฏหมาย โดยถือว่าทุกคนจะต้องได้ รับการปฏิบัติอย่างเสมอภาคด้วยคุณสมบัติและหลักเกณฑ์ที่อยู่ในมาตรฐานเดียวกัน
3) หลักความมั่นคงในตำแหน่งหน้าที่ (Security of Tenure) ซึ่งต้องได้รับการยอมรับ และคุ้มครองตามกฎหมาย คือ จะไม่ถูกปลดออกหรือไล่ออกจากงานโดยไม่มีเหตุที่พิสูจน์ได้ หลักการนี้มุ่งให้ข้าราชการเกิดความมั่นคงถาวรในอาชีพ และเกิดความรู้สึกมั่นคงที่จะแสวงหาความ
เจริญก้าวหน้าในหน้าที่ของตน โดยไม่ต้องคำนึงถึงเหตุผลส่วนตัวหรือทางการเมือง
4) หลักความเป็นกลางทางการเมือง (Political Neutrality) คือ การที่ข้าราชการ ประจำต้องเป็นกลางทางการเมืองและสามารถปฏิบัติหน้าที่ได้ตามนโยบายของรัฐบาลอย่างเต็ม ความสามารถโดยไม่ขึ้นอยู่กับอิทธิพลของพรรคการเมืองหนึ่งพรรคการเมืองใด แต่ยังคงสิทธิทาง การเมืองเช่นเดียวกับประชาชนทั่วไป
ข้อดี - สอดคล้องกับระบบประชาธิปไตยที่เน้นความเสมอภาค
- ได้คนดีมีความรู้ ความสามารถเข้ามาทำงาน
- สร้างขวัญกำลังใจในการทำงาน
- ช่วยหน่วยงานมีประสิทธิภาพ
ข้อเสีย - ล่าช้า
- ค่าใช้จ่ายในการสอบแข่งขันสูง
- สร้างความสัมพันธ์แบบเป็นทางการมากเกินไป
- ทำได้ยาก เพราะต้องอาศัยความร่วมมือจากทุกฝ่ายอย่างจริงจัง
วิวัฒนาการการบริหารงานบุคคลภาครัฐ
การบริหารงานบุคคลแบ่งออกเป็น 2 ยุคกว้าง ๆ ดังนี้
1. ยุคโบราณ หรือยุคดั้งเดิม
แนวความคิดรูปแบบนี้ได้รับอิทธิพลจากนักวิชาการหลายคนโดยมีจุดเริ่มต้นจาก งานเขียนเรื่อง “The study of Administration” ของ วู้ดโร วิลสัน (Woodrow Wilson) ในปี ค.ศ. 1887 ซึ่งพยายามแยกการบริหารบุคคลออกจากกิจกรรม ทางการเมืองอย่างเด็ดขาด และหลังจากนั้น
ก็มีงานเขียนของนักวิชาการอีกหลายคน โดยแนวคิดในยุคนี้ ะเป็นการมองการบริหารงานบุคคลใน
วงแคบ คือ เกี่ยวกับกระบวนการบริหารงานตั้งแต่การสรรหา การคัดเลือก การสอบ การเลื่อนขั้น การจำแนกตำแหน่งการฝึกอบรม การออกจากราชการ และประโยชน์เกื้อกูลต่าง ๆ เป็นต้น
โดยไม่สนใจกับสิ่งแวดล้อมภายนอกมองการบริหารงานบุคคลเป็นกลไกของฝ่ายบริหารที่มี
สำหรับการควบคุมบุคคล (Management Control Activity) มากกว่าจะมองครอบคลุมถึงความ สัมพันธ์ของสมาชิกในองค์การ (People - connected Activity)
แนวความคิดในยุคนี้เป็นการรวมแนวความคิดในเรื่องการแยกการเมืองออกจากการบริหาร อย่างเด็ดขาด เน้นความเป็นกลางทางการเมือง มีระบบคุณธรรมเป็นหัวใจในการบริหารเป็นการ บริหารที่มีลักษณะปราศจากค่านิยม เน้นแต่เทคนิค และประสิทธิภาพในการบริหารงาน และเป็น ปัญหาการบริหารเท่านั้น ซึ่งแนวความคิดแบบโบราณได้รับการท้าทาย และโจมตีจากนักวิชาการหลายท่านนับแต่สงครามโลกครั้งที่ 2 เป็นต้นมา ซึ่งเป็นวิวัฒนาการไปสู่ แนวทางที่ 2
2. ยุคใหม่ หลังสงครามโลกครั้งที่ 2
นักวิชาการเริ่มเขียนบทความ โดยตั้งข้อสงสัยเกี่ยวกับการแยกการบริหารออกจาก
การเมืองอย่างเด็ดขาดว่าทำได้จริงหรือไม่ นักวิชาการรุ่นใหม่ พยายามอธิบายว่า การบริหารนั้นจะมี
ค่านิยมทางการเมืองเข้าไปเกี่ยวข้องอยู่ตลอดเวลา ปัญหาการบริหารงานควรจะต้องพิจารณาในแง่ การเมืองมากกว่าเทคนิค นอกจากนี้อีกประเด็นหนึ่งที่โดนโจมตีเป็นอย่างมาก คือ เรื่องของหลัก ประสิทธิภาพ โดยในงานเขียนของเฟอริคซ์ เอ ไนโกร และลอยด์ จี ไนโกร ที่มีชื่อว่า “The New Public Personnel Administration” กล่าวว่า หลักประสิทธิภาพมีจุดอ่อนในตัวมันเอง 2 ประการคือ จะเป็นตัวทำลายมากกว่าเป็นตัวช่วยเหลือ เจ้าหน้าที่ฝ่ายปฏิบัติงาน และหลักประสิทธิภาพมุ่งเน้น
แต่เฉพาะกรรมวิธี และเทคนิคในการทำงานโดยมองข้ามความเป็นมนุษย์ในองค์การใดโดยสิ้นเชิง
แนวความคิดที่ 2 นี้ จะมีมิติใหม่ของการบริหารงานบุคคล 3 ประการ คือ
1) เน้นหนักในการบริหารงานบุคคลในฐานะที่เป็นการเมืองมากขึ้น
2) ให้ความสำคัญกับค่านิยม
3) การจัดการเกี่ยวกับทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ
อาจกล่าวได้ว่า แนวความคิดในยุคนี้มองการบริหารงานบุคคล เป็นระบบย่อยของระบบ การเมือง จึงอยู่ภายใต้สภาพแวดล้อมทางการเมือง ซึ่งพฤติกรรมของบุคลากรในระบบจะถูกกำหนด
โดยพลังในทางการเมืองทั้งจากภายนอกและภายใน ระบบการคัดเลือกคนเข้าสู่ระบบราชการก็มีการ มุ่งเน้นเรื่อง ความเสมอภาคและความยุติธรรมเป็นสำคัญ ดังนั้น จึงเน้นให้เกิดระบบราชการที่มี ลักษณะสะท้อนความเป็นตัวแทนของทุกกลุ่มของสังคม จึงอาจสรุปได้ว่า ในยุคใหม่นี้จะเป็นการ มองการบริหารงานบุคคลในแง่มุมที่กว้างขึ้น โดยมองที่ความสัมพันธ์ของบุคคลกับองค์กรและการ ปฎิสัมพันธ์ต่อกันในทุกมิติมากกว่าที่จะมองแค่เป็นการควบคุมพฤติกรรมของบุคคลในองค์กร เช่นในยุคโบราณ
วิวัฒนาการการบริหารงานบุคคลภาครัฐในไทย
ระบบบริหารงานบุคคลภาครัฐในประเทศไทยมีวิวัฒนาการมาต่อเนื่องเป็นเวลายาวนาน ควบคู่กับระบบราชการ การเปลี่ยนแปลงแต่ละครั้งมักสืบเนื่องมาจากการปฏิรูประบบราชการ หรือ การเปลี่ยนแปลงทางการเมืองเป็นสำคัญ ซึ่งสามารถแบ่งออกเป็น 5 ยุคสำคัญ ดังนี้
1. ยุคระบบศักดินา – บรรดาศักดิ์
ยุคนี้ครอบคลุมช่วงเวลาตั้งแต่สมัยสุโขทัยเป็นต้นมาจนถึงสมัยรัตนโกสินทร์ตอนต้น ลักษณะการบริหารงานบุคคลทุกอย่างจะเป็นไปตามพระราชอัธยาศัยของพระมหากษัตริย์ ตลอดช่วง เวลานี้มีการปฏิรูปสำคัญ 2 ครั้ง กล่าวคือ สมัยพระบรมไตรโลกนาถมีลักษณะเป็นการปรับปรุง โครงสร้างของระบบราชการ ทำให้มีการแยกหน้าที่และความรับผิดชอบที่ชัดเจนขึ้น การใช้ กำลังคนเริ่มเป็นไปตามหน้าที่ความรับผิดชอบ และอีกครั้งในสมัยรัชกาลที่ 5 ถือเป็นการปฏิรูปครั้ง สำคัญยิ่ง ในขณะนั้นไทยมีการติดต่อกับต่างประเทศ จึงได้รับอิทธิพลจากตะวันตกเป็นอย่างมาก ได้มีการปฏิบัติการบริหารงานบุคคลตามแบบตะวันตกพร้อม ๆ กับการปฏิรูปการปกครองและการ บริหารโดยพระองค์โปรดให้จัดตั้งกระทรวงขึ้น 12 กระทรวง แทน เวียง วัง คลัง และนา ในแต่ละกระทรวงมีเสนาบดี เป็นผู้ปกครองบังคับบัญชา และมีฐานะเท่าเทียมกัน ผลของการปฏิรูปก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญ 5 ประการคือ
1) แยกราชการทหารออกจากข้าราชการฝ่ายพลเรือนอย่างเด็ดขาด
2) มีการจัดการศึกษาฝึกอบรมและสอบแข่งขันคนเข้ารับราชการตามระบบคุณธรรม ในกระทรวงมหาดไทย แทนการฝากฝังและชุบเลี้ยงในระบบอุปถัมภ์แบบที่มีมาก่อน
3) เลิก“ระบบกินเมือง” จัดระบบจ่ายเงินเดือนให้แก่ข้าราชการ รวมทั้งมีการจัดผล ประโยชน์ตอบแทนรูปแบบต่าง ๆ
4) เปลี่ยนลักษณะข้าราชการตามหัวเมืองจากลักษณะ “ข้าราชการปกครอง” หรือ “นาย ประชาชน” ซึ่งทำหน้าที่ปกครองประชาชนมาเป็น “ข้าราชการพลเรือน” หรือ “เจ้าหน้าที่ของรัฐ” ทำหน้าที่บำบัดทุกข์บำรุงสุขของประชาชนและบริหารราชการแผ่นดิน
5) ส่งเสริมให้ข้าราชการไปรับราชการหัวเมือง โดยให้คนท้องถิ่นได้รับราชการใน ท้องถิ่นนั้น ๆ และให้คนที่รับราชการตามหัวเมืองได้รับประโยชน์เร็วกว่าและยิ่งกว่าคนที่รับราชการ ในกรุง ลักษณะสำคัญของการบริหารงานบุคคลในยุคนี้ คือ การสรรหาบุคคลเข้ารับราชการขึ้นอยู่ กับดุลยพินิจของพระมหากษัตริย์
แต่ในช่วงตอนปลายยุคดุลยพินิจในการเลือกสรรบุคคลเข้ารับราชการ ได้ยกมาอยู่
ในความรับผิดชอบของเจ้ากระทรวงเป็นสำคัญ กล่าวคือ เจ้ากระทรวงแต่ละกระทรวงมีอิสระในการ สรรหาคนเข้ารับราชการได้แต่ก็ยังมิได้มีการกำหนดมาตรฐานคุณสมบัติ หรือการควบคุมมาตรฐาน ในการบริหารงานบุคคลเป็นส่วนกลาง

2. ยุคระบบมีชั้นยศ (พ.ศ. 2472 – 2475)
ยุคนี้เป็นยุคแรก ที่นำระบบคุณธรรมมาใช้บริหารงานบุคคลของราชการไทย ในรัชสมัย พระบาทสมเด็จพระปกเกล้าเจ้าอยู่หัว รัชกาลที่ 7 การเข้ารับราชการถือเป็นสิทธิของประชาชน ทุกคนตามหลักความเสมอภาคในโอกาส จึงมีการเปิดโอกาสให้คนที่มีความรู้ ความสามารถเข้ารับ ราชการโดยการเลือกสรรอย่างเป็นกลาง และยุติธรรม ข้าราชการทุกคนได้รับเงินเดือนตามบัญชี เงินเดือนกลาง การจัดระเบียบบริหารงานบุคคลของราชการได้ทำอย่างเป็นระบบ โดยมีกฎหมาย เกี่ยวกับระบบบริหารงานบุคคลในภาคราชการฉบับแรก คือ พระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการ พลเรือน พ.ศ. 2471 ซึ่งประกาศบังคับใช้ตั้งแต่ 1 เมษายน พ.ศ. 2471 มีหลักการของระบบคุณธรรม ซึ่งปรากฏ ตามพระราชปรารภในตราพระราชบัญญัตินี้ ความว่า
“โดยที่มีพระราชประสงค์จะวางระเบียบข้าราชการพลเรือนให้เป็นไปในทางเลือกสรร ผู้มีความรู้ และความสามารถเข้ารับราชการเป็นอาชีพไม่มีกังวลด้วยการแสวงผลประโยชน์ในทาง อื่น ส่วนฝ่ายข้าราชการก็ให้ได้รับประโยชน์ยิ่งขึ้น เนื่องจากความสะพรั่งพร้อมด้วยข้าราชการ ซึ่งมี ความสามารถและรอบรู้ในวิถีและอุบายของราชการกับหน้าที่และวินัยอันตนพึงรักษาเป็นนิตยกาล”
ตามพระราชบัญญัตินี้กำหนดยศให้ข้าราชการพลเรือนคล้ายกับทหารด้วยการกำหนด เงินเดือนเป็นไปตามยศ โดยยศข้าราชการพลเรือน มี 2 ชั้น คือ
1) ชั้นสัญญาบัตร ประกอบด้วยยศต่าง ๆ คือ มหาอำมาตย์เอก มหาอำมาตย์โท มหาอำมาตย์ตรี รองมหาอำมาตย์เอก รองมหาอำมาตย์โท และรองมหาอำมาตย์ตรี
2) ชั้นราชบุรุษ มีชั้นยศเดียว คือ ราชบุรุษ
ในยุคนี้ประเทศไทยประกอบด้วยข้าราชการ 3 ประเภท คือ ข้าราชการทหาร ข้าราชการตุลาการ และข้าราชการพลเรือนข้าราชการพลเรือน จะมีบทบัญญัติตามพระราชบัญญัติ ระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2471 โดยมีคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน เป็นองค์กรควบคุม การบริหารงานบุคคล ส่วนข้าราชการตุลาการนั้นมีบทบัญญัติในการบริหารงานบุคคลตามพระราช บัญญัติ ซึ่งออกมาในปีเดียวกัน คือ พระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการฝ่ายตุลาการ พ.ศ.2471 โดยมี คณะกรรมการข้าราชการตุลากร (ก.ต.) ทำหน้าที่เป็นองค์การกลางในการบริหารงานบุคคล
3. ยุคระบบตำแหน่ง (พ.ศ. 2476 - 2478)
ในยุคภายหลังการเปลี่ยนแปลงการปกครองจากระบอบสมบูรณาญาสิทธิราชย์ มา เป็นประชาธิปไตยในปี พ.ศ. 2475 ได้มีแนวคิดเกี่ยวกับการจัดระบบราชการและการบริหารงาน บุคคลใช้ในราชการให้สอดคล้องและทันสมัยเช่นเดียวกับประเทศตะวันตก จึงได้มีการประกาศใช้ พระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2476 ซึ่งกำหนดให้ยกเลิกยศและบรรดาศักดิ์ โดย เปลี่ยนโครงสร้างของระบบบริหารงานบุคคลมาใช้ตำแหน่งเป็นแกนหลักแทนชั้นยศ มีการกำหนด เงินเดือนให้เป็นไปตามหน้าที่ของตำแหน่ง ซึ่งกล่าวได้ว่าการบริหารงานบุคคลในราชการพลเรือน ช่วงนี้เป็นจุดเริ่มแรกของการบริหารงานบุคคลตามระบบตำแหน่งนั่นเอง
การปรับเปลี่ยนระบบบริหารงานบุคคลครั้งนี้ ดำเนินการอย่างเร่งรีบและค่อนข้าง เฉพาะเจาะจงบังคับ ทำให้ยากแก่การสับเปลี่ยนโยกย้าย ความไม่คล่องตัวในการบริหารงานบุคคล จึงนำไปสู่การแก้ไขพระราชบัญญัติระเบียบบริหารงานบุคคลอีก ในปี พ.ศ. 2479 โดยกลับไปใช้ ระบบชั้นยศเป็นแกนกลางเหมือนเดิม แต่ลดจำนวนชั้นให้เหลือเพียง 5 ชั้น

4. ยุคระบบมีชั้นและตำแหน่ง (พ.ศ.2479 – 2517)
ยุคนี้เป็นช่วงของการประกาศ ใช้พระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน 5 ฉบับ คือ พระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2479, 2482, 2485, 2495 และ 2497
ซึ่งแต่ละฉบับมีการกำหนดชั้นประจำตัวราชการ และเทียบตำแหน่งเข้าสู่ชั้นยศ คือ ชั้นประจำตัวข้าราชการ จะมี 5 ชั้น คือ ชั้นจัตวา ชั้นตรี ชั้นโท ชั้นเอก และชั้นพิเศษ กำหนด เงินเดือนให้ได้รับตามชั้นทั้ง 5 และกำหนดให้มีตำแหน่งหลัก 6 ตำแหน่ง คือ เสมียนพนักงานประจำ แผนก หัวหน้าแผนก หัวหน้ากอง อธิบดี และปลัดกระทรวงอีกทั้งกำหนดว่าตำแหน่งใดให้แต่งตั้ง จากข้าราชการชั้นนั้น
ในยุคนี้เป็นยุคที่อำนาจของ ก.พ. ถูกลดลงและเพิ่มขึ้นสลับกันเป็นระยะ เนื่องจาก พอให้อำนาจ ก.พ. มากงานราชการก็ล่าช้า พอกระจายอำนาจไปที่กระทรวง ทบวง กรม ได้เกิดมีข้อครหาเรื่อง ความไม่เป็นธรรม เล่นพรรคเล่นพวก เหลื่อมล้ำไม่ได้มาตรฐาน ยิ่งเมื่อมีการแยก ข้าราชการออกมากประเภท และมีการตั้งองค์การบริหารงานบุคคลแยกออกจาก ก.พ. จึงเกิดปัญหา ขาดเอกภาพเหลื่อมล้ำ ไม่เป็นธรรม ไม่เป็นมาตรฐานเดียวกันมากยิ่งขึ้น ปลายยุคนี้ได้มีข้าราชการ เพิ่มขึ้นอีก 2 ประเภท คือ การออกกฎหมายจัดระเบียบข้าราชการอัยการ (พ.ศ. 2503) และข้าราชการ พลเรือนในมหาวิทยาลัย (พ.ศ. 2507)
5. ยุคระบบจำแนกตำแหน่ง (พ.ศ. 2518 – ปัจจุบัน)
ใน พ.ศ. 2518 ได้มีการประกาศใช้พระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2518 เป็นกฎหมายหลักในการบริหารงานบุคคลของข้าราชการพลเรือน กฎหมายฉบับนี้ เปลี่ยนหลักการสำคัญที่เดิมเคยยึดคนเป็นหลักมาเป็นยึดงานเป็นหลัก ซึ่งถือได้ว่าการเปลี่ยนแปลง ตามพระราชบัญญัติฉบับนี้เป็นการปฏิรูปการบริหารงานบุคคลในราชการครั้งสำคัญ
ซึ่งสาระสำคัญของการเปลี่ยนแปลงที่น่าสนใจ มีดังนี้
1) ยกเลิกชั้นประจำตัวข้าราชการมาใช้เป็นระบบตำแหน่งตามหลักระบบจำแนกตำแหน่ง (Position Classification) โดยกำหนดให้มี 11 ระดับ
2) กำหนดให้ข้าราชการได้รับเงินเดือนตามระดับตำแหน่ง
3) หลักการให้ข้าราชการประจำมีความเป็นกลางทางการเมือง
4) เปลี่ยนหลักการเลือกสรรบุคคลเข้าดำรงตำแหน่ง โดยอาจใช้วิธีการสอบ หรือ คัดเลือกได้ ตามเหตุผลหรือความจำเป็นของแต่ละตำแหน่ง และยังเปิดโอกาสให้บรรจุคนเข้ารับ ราชการในระดับตำแหน่งสูง ๆ ในฐานะผู้ทรงคุณวุฒิด้วย
5) นำหลักการสับเปลี่ยนหมุนเวียนตำแหน่งบริหารทุก 4 ปี มาใช้
นอกจากนี้ยังมีการเปลี่ยนแปลงในด้านองค์ประกอบของคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน(ก.พ.) มีการปรับปรุงหน้าที่ความรับผิดชอบของสำนักงาน ก.พ. และการปรับปรุงระเบียบ วินัย และการอุทธรณ์ ตลอดจนมีการสร้างระบบร้องทุกข์ขึ้นมาเป็นครั้งแรก อีกทั้งยังกำหนดให้มี การประเมินผลงานเพื่อเลื่อนขั้นเงินเดือนประจำปี ตลอดจนยกเลิกข้าราชการวิสามัญอีกด้วย
กล่าวได้ว่า ในยุคนี้เป็นการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ในระบบบริหารงานบุคคลภาครัฐ มีการแยกประเภทข้าราชการใหม่เพิ่มอีก 4 ประเภท คือ ข้าราชการการเมือง ตามพระราชบัญญัติ ระเบียบข้าราชการ พ.ศ. 2518 ข้าราชการรัฐสภา ตามพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการสภา พ.ศ. 2518 ข้าราชการครู ตามพระราชบัญญัติข้าราชการครู พ.ศ. 2521 และข้าราชการตำรวจ ตามพระราช บัญญัติระเบียบข้าราชการตำรวจ พ.ศ. 2521
กระบวนการบริหารงานบุคคล
กระบวนการบริหารงานบุคคลนั้น เกี่ยวข้องกับการดำเนินการในหลายขั้นตอนที่สำคัญ ดังนี้
1. การวางแผนกำลังคน
2. การกำหนดตำแหน่ง
3. การกำหนดค่าตอบแทน
4. การสรรหาและคัดเลือก
5. การพัฒนาบุคลากร
6. การประเมินผลปฏิบัติงาน
7. การเลื่อนตำแหน่ง
8. การโอน หรือย้าย
9. ขวัญและวินัย
10. การพ้นจากราชการ ระบบบำเหน็จบำนาญ
องค์การกลางการบริหารงานบุคคล
องค์การกลางบริหารงานบุคคลภาครัฐ (Central Personnel Agency) เป็นกลไกสำคัญในการ ควบคุมและกำกับดูแลให้การบริหารงานบุคคลภาครัฐเป็นไปอย่างมีมาตรฐาน แนวคิดในการจัดตั้ง องค์กรกลางบริหารงานบุคคล เพื่อให้มีความเป็นกลางได้จริง จึงควรเป็นหน่วยงานอิสระไม่ขึ้นกับ ฝ่ายบริหารหรืออยู่ภายใต้การบังคับบัญชาของฝ่ายบริหารโดยตรง จะได้พ้นจากอิทธิพลของฝ่าย บริหาร
ในบางประเทศโดยเฉพาะที่ยึดรูปแบบการบริหารงานบุคคลในสมัยดั้งเดิมมักจัดองค์กลาง ในรูปคณะกรรมการ คือ “Civil Service Commission” ซึ่งจะมุ่งเน้นภาระหน้าที่ในด้านการเลือกสรร บุคคลเข้ารับราชการและหน้าที่สำคัญอื่น ๆ ในการบริหารงานบุคคลภาครัฐ ในบางประเทศอาจมี องค์การกลางบริหารงานบุคคลหลายองค์การ เพื่อแบ่งภาระหน้าที่การดูแลระบบบริหารงานบุคคล ภาครัฐประเภทต่าง ๆ ให้เกิดมาตรฐานเดียวกันภายในข้าราชการที่จัดไว้ในกลุ่มงานเดียวกัน แต่จุด สำคัญของระบบบริหารงานบุคคลภาครัฐ คือ การรวมอำนาจ (Centralized System) เพื่อให้เกิด ความเป็นธรรม และมาตรฐานในการปฏิบัติการต่อบุคคลทุกคนที่เป็นเจ้าหน้าที่ของรัฐ
แต่ก็มีหลายประเทศที่นิยมจัดรูปแบบองค์การกลางบริหารงานบุคคลในลักษณะการกระจาย อำนาจ (DecentralizedSystem) คือ มีหลายองค์การกลางบริหารงานบุคคลเพื่อช่วยกันรับผิดชอบใน กิจกรรมการบริหารงานบุคคลเรื่องต่าง ๆ โดยมักจะคงบางส่วนซึ่งเป็นเรื่องที่เกี่ยวกับนโยบาย มาตรฐาน และการพิทักษ์ระบบคุณธรรมไว้เป็นส่วนกลางแล้วกระจายความรับผิดชอบในด้าน ดำเนินการบริหารงานบุคคล เฉพาะเรื่องให้องค์การอื่นมอบให้แก่ส่วนราชการรับไปดำเนินการ
สำหรับประเทศไทยได้แบ่งแยกองค์การกลางบริหารงานบุคคลออกตามประเภทข้าราชการ ในรูปแบบของคณะกรรมการข้าราชการประเภทต่าง ๆ โดยแต่ละองค์การกลางต่างมีอิสระในการ กำหนดนโยบาย กฎระเบียบ และหลักเกณฑ์ต่าง ๆ ที่เกี่ยวกับการบริหารงานบุคคล สำหรับ ประเภทข้าราชการที่อยู่ในความรับผิดชอบ
หน้าที่และบทบาทขององค์การกลางบริหารงานบุคคลโดยทั่วไปมีหน้าที่ต่าง ๆ ดังนี้
1. กำหนดนโยบายด้านการบริหารงานบุคคลภาครัฐ
2. เป็นที่ปรึกษาของฝ่ายบริหารในการดำเนินการด้านการบริหารงานบุคคลภาครัฐ
3. พิทักษ์รักษาระบบคุณธรรมในการบริหารงานบุคคลภาครัฐ
4. ออกกฎระเบียบ และควบคุมให้มีการปฏิบัติตาม
5. ดำเนินการในบางเรื่องที่เป็นเรื่องสำคัญของกระบวนการบริหารงานบุคคล เช่น การดำเนินการสรรหาบุคคลมาทำงาน การกำหนดตำแหน่งและอัตราเงินเดือน เป็นต้น
องค์การกลางการบริหารงานบุคคลของข้าราชการฝ่ายพลเรือนของไทยเท่าที่มีอยู่ในปัจจุบันต่างก็มีบทบาทอำนาจหน้าที่ตามกฎหมายหลักการบริหารงานบุคคลของตนเอง ซึ่งต่างก็พยายามจะ ให้มีอิสระ และให้สิ่งที่เป็นประโยชน์แก่ข้าราชการฝ่ายตนมากที่สุด ทำให้เกิดความเหลื่อมล้ำใน หลายเรื่องในการบริหารงานบุคคลของข้าราชการของรัฐ อีกทั้งยังคงมีการแทรกแซงจากฝ่ายการ เมืองอยู่เป็นประจำ ดังนั้นแม้จะพยายามจะนำระบบคุณธรรมมาใช้แต่ก็ไม่อาจกำจัดระบบอุปถัมภ์ ให้พ้นจากวงราชการได้อย่างเด็ดขาด




แหล่งที่มา : http://www.moj.go.th/upload/main_tip/uploadfiles/184_4482.doc